Direitos trabalhistas bancários foram colocados em xeque quando um gerente do Itaú, em Higienópolis, São Paulo, foi coagido a participar de uma dancinha de TikTok para divulgar promoções bancárias.
Parece exagero ou sátira corporativa, mas foi exatamente isso que ocorreu.
O caso gerou indignação pública e terminou com a condenação do banco ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais trabalhistas a um ex-gerente que se recusou a seguir esse roteiro nada profissional.
O episódio escancara os limites do poder diretivo do empregador no ambiente de trabalho e reforça a necessidade de proteger a integridade física e mental dos bancários.
Diante desse cenário, surge uma pergunta inevitável: até onde vai o poder do empregador? E mais — em que momento o ambiente de trabalho ultrapassa os limites da motivação e adentra o terreno do assédio moral no trabalho?
Siga a leitura para entender o caso e as suas decorrências!
Os fatos do caso: a imposição da dancinha no Itaú
Segundo os autos da ação julgada pela Justiça do Trabalho da 2ª Região, a gestora direta coagiu o gerente de relacionamento a dançar para um vídeo promocional na agência.
O conteúdo seria veiculado em redes sociais para promover produtos bancários. Caso ele se recusasse, enfrentaria retaliações: ameaças de demissão, rebaixamento e xingamentos faziam parte da rotina.
Uma testemunha confirmou o comportamento autoritário da supervisora. Ela impunha a participação nos vídeos sob o argumento de “promoção de produtos”.
Apesar de o Itaú afirmar que as atividades eram voluntárias e recreativas, a juíza Juliana Cunha Rodrigues reconheceu o abuso de poder e o caráter coercitivo da imposição.
Esse episódio coloca em evidência os direitos trabalhistas dos bancários, especialmente no que diz respeito à integridade psicológica, liberdade e dignidade. Quando um bancário é obrigado a gravar vídeo sob coação e sob o risco de represálias, a empresa viola frontalmente a legislação brasileira.
O que diz a legislação trabalhista sobre assédio moral?
A situação escancara uma realidade preocupante: muitas empresas disfarçam práticas abusivas com discursos de “criatividade” e “integração corporativa”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante ao empregador o poder de direção — ou seja, o direito de organizar e fiscalizar a prestação dos serviços.
No entanto, esse poder deve respeitar os limites impostos pelo princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III da Constituição Federal) e pelos deveres de respeito e urbanidade.
Como se configura o assédio moral no trabalho
O episódio configura com clareza o assédio moral no trabalho: conduta de humilhação, constrangimento ou intimidação.
No caso do Itaú, não foi somente a imposição da dança que motivou a condenação, mas sim o conjunto de práticas abusivas, visando à pressão por metas.
Art. 483, “e”, da CLT: autoriza o empregado a considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização trabalhista quando o empregador ou seus prepostos praticam atos lesivos à honra ou à boa fama.
A jurisprudência também reconhece que o assédio moral pode gerar indenização, mesmo sem prejuízo financeiro direto. Basta a degradação do ambiente de trabalho e o sofrimento psíquico imposto ao empregado.
Portanto, compreender o que configura assédio moral no trabalho é essencial. A coação no trabalho para gravar vídeos promocionais, sem consentimento verdadeiro e sob pressão por metas, caracteriza uma conduta ilícita.
Pressão por metas e cultura do abuso no trabalho
Por trás da dancinha forçada, existe uma cultura corporativa ainda mais nociva: a da pressão por metas. Em muitos bancos e grandes empresas, os indicadores de performance se tornam o único critério para permanência, promoções e bônus.
Quando essa cobrança ultrapassa os limites do razoável, cria-se um ambiente fértil para abusos e constrangimentos.
Nesse contexto, surge outra pergunta: até onde vai o direito da empresa de cobrar desempenho? A resposta está na proporcionalidade. A exigência por resultados deve respeitar os limites legais e éticos, garantindo a preservação da saúde mental do trabalhador.
Outras consequências jurídicas possíveis
Além da indenização trabalhista por danos morais, situações como essa podem gerar outras repercussões jurídicas relevantes:
- Estabilidade por doença ocupacional: Quando o ambiente tóxico leva ao desenvolvimento de transtornos psicológicos, o trabalhador pode ter direito à estabilidade no emprego.
- Responsabilidade objetiva do empregador: Se ficar comprovado que a empresa sabia da conduta e foi omissa, ela responde independentemente de culpa.
- Abertura de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho): Deve ser feita sempre que houver indícios de que o ambiente ou as práticas laborais agravaram a saúde mental do trabalhador, como episódios de depressão ou ansiedade.
- Multas administrativas e interdição do local de trabalho: Caso os auditores fiscais do trabalho identifiquem condições que ferem normas de segurança e saúde ocupacional, a empresa poderá ser autuada, multada e, em casos graves, ter as atividades suspensas temporariamente.
Funcionário é obrigado a gravar vídeos?
Não. Nenhum funcionário é obrigado a gravar vídeos, especialmente quando isso envolve situações constrangedoras, pressão por metas abusivas ou coação no trabalho.
A exigência de participar de vídeos promocionais sem consentimento livre e esclarecido pode configurar assédio moral no trabalho, sendo uma grave violação dos direitos trabalhistas bancários.
Quando um bancário é obrigado a gravar vídeo sob ameaça de demissão, rebaixamento ou humilhações públicas, a conduta ultrapassa os limites legais do poder diretivo do empregador.
Isso gera consequências jurídicas como indenização trabalhista por danos morais, além de refletir diretamente na saúde mental do trabalhador.
Exigir que um trabalhador grave conteúdos para redes sociais sem respaldo contratual ou voluntariedade legítima é uma forma de exposição indevida e pode gerar grande sofrimento emocional.
Portanto, caso você se pergunte se o funcionário é obrigado a gravar vídeos, a resposta é não — e, caso isso ocorra sob pressão ou ameaça, o fato deve ser denunciado e combatido com apoio jurídico.
O que fazer em caso de assédio moral no trabalho?
- Documente tudo com o máximo de detalhes
Guarde prints, áudios, e-mails e qualquer outra prova que demonstre coação no trabalho, assédio moral, xingamentos ou ameaças. Anote datas, horários e o nome de quem estava presente. Isso pode ser crucial em uma futura ação judicial ou denúncia.
- Registre a denúncia nos canais internos da empresa
Faça uma queixa formal ao RH ou à ouvidoria do banco. Mesmo que a empresa não resolva o problema de imediato, o registro servirá como prova de que a conduta abusiva foi comunicada. Guarde cópia da denúncia e da resposta da empresa (se houver).
- Busque orientação jurídica especializada
Um advogado trabalhista poderá analisar seu caso e indicar as melhores medidas, como a rescisão indireta, pedidos de indenização trabalhista por danos morais, ou até reintegração, caso haja dispensa arbitrária.
- Cuide da sua saúde mental: isso também é um direito
O impacto psicológico de um ambiente tóxico pode ser devastador. Busque atendimento com psicólogos ou psiquiatras. Se necessário, solicite afastamento pelo INSS. Casos de depressão, ansiedade e síndrome de burnout são reconhecidos como doenças ocupacionais.
- Avalie a abertura de uma CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho)
Se sua saúde mental foi comprometida devido à pressão ou assédio, a empresa deve emitir a CAT. Caso se recuse, o médico ou o próprio trabalhador podem registrar a comunicação diretamente no sistema da Previdência.
Importante: Nenhum trabalhador deve aceitar ser humilhado, exposto ou coagido sob o pretexto de “motivação” ou “cultura da empresa”. O respeito à dignidade, à liberdade e à integridade psíquica é um direito garantido na Constituição Federal e nas normas trabalhistas.
Lembre-se: exigir respeito e buscar ajuda é um ato de coragem — e o primeiro passo para transformar o ambiente de trabalho em um espaço mais humano e justo.
Conclusão
O caso do Itaú é simbólico não somente pela dancinha forçada, mas por revelar a fragilidade dos trabalhadores diante de estruturas autoritárias e da normalização do assédio moral como ferramenta de gestão.
Quando a empresa cruza os limites da razoabilidade e impõe coação no trabalho, deixa de exercer o poder diretivo e viola direitos fundamentais.
Portanto, é preciso reconhecer que essas práticas não são meros desvios pontuais. Elas fazem parte de uma engrenagem que transforma a produtividade em pretexto para a humilhação.
A Justiça do Trabalho, ao reconhecer o assédio moral no trabalho e garantir danos morais trabalhistas, cumpre papel essencial no combate à banalização da violência simbólica.
Mais do que reparações isoladas, o que se espera é uma mudança estrutural: programas de compliance eficazes, canais de denúncia funcionais e uma cultura empresarial que valorize a saúde mental do trabalhador.
Bancos e grandes empresas precisam entender: o verdadeiro engajamento nasce do respeito — não da imposição disfarçada de integração.
Cabe a todos, trabalhadores e sociedade, vigiar, denunciar e exigir que os direitos trabalhistas dos bancários sejam respeitados. Quando uma agência se torna palco de humilhação, a reparação judicial é apenas o começo. O passo mais importante é garantir que isso jamais se repita.
Em qualquer situação de assédio moral, coação no trabalho ou pressão por metas abusivas, é essencial buscar apoio jurídico especializado. Um advogado trabalhista poderá analisar o caso com profundidade, orientar sobre seus direitos, reunir provas e ingressar com ações judiciais cabíveis para garantir a reparação devida.
O apoio técnico é fundamental não somente para obter indenização trabalhista, mas também para enfrentar práticas de assédio moral e psicológico, reforçando a responsabilização institucional, promovendo mudanças reais nas relações de trabalho.
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A Advocacia Fabio Batista conta com ampla experiência na área trabalhista, oferecendo serviços personalizados para trabalhadores que necessitam de orientação e defesa. Realizamos uma análise minuciosa de rescisões, esclarecendo dúvidas sobre valores e direitos, e verificamos a possibilidade de rescisão indireta, além de outros direitos garantidos por lei.
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